Estratificación y dinámica del mercado laboral en el ejército

Estratificación y dinámica del mercado laboral en el ejército. Cuando Estados Unidos puso fin al servicio militar obligatorio en 1973 y se trasladó a una Fuerza Totalmente Voluntaria, algunos comentaristas sugirieron que la dinámica del mercado laboral había sustituido a la virtud cívica como medio de dotación de la fuerza. De hecho, esta dinámica siempre ha afectado la composición y la estructura de rango de los militares. La comprensión de los mercados laborales internos y segmentados ayuda a explicar las variaciones en la composición social de las fuerzas armadas.

La economía neoclásica considera que las decisiones de empleo están controladas por la oferta y la demanda de trabajo. La perspectiva del mercado laboral interno, por el contrario, atribuye variaciones en el empleo a las organizaciones que controlan el acceso a su fuerza laboral, inician a las personas en trabajos de nivel de entrada y las promueven a puestos de nivel superior a lo largo de trayectorias profesionales prescritas. Estos procesos caracterizan a las fuerzas armadas.

Al obtener la mayor parte del personal alistado mediante el servicio militar obligatorio (por ejemplo, durante la Primera Guerra Mundial y desde la Segunda Guerra Mundial hasta 1973), el gobierno controló este mercado, reclutando a algunas personas para el servicio militar y canalizando a otras a ocupaciones civiles esenciales mediante aplazamientos y exenciones. En condiciones de voluntariado, las fuerzas utilizan recursos de reclutamiento para ganar personal con las características que buscan en competencia con otros empleadores potenciales. Dentro de la fuerza, el sistema de promoción determina quién asciende y quién deja el ejército. Los servicios operan como mercados laborales internos independientes, cada uno de los cuales contrata al nivel de entrada y promueve al personal internamente. Es poco probable que una persona en un servicio se transfiera a otro para avanzar en su carrera. Cada uno de los servicios puede considerarse como un mercado laboral interno de dos niveles, con trayectorias separadas y características deseadas, puntos de entrada y estructuras de carrera para el personal alistado y los oficiales comisionados.

El 85 por ciento de la fuerza que ingresa al servicio militar como reclutas (generalmente como graduados de la escuela secundaria en la actualidad, y más comúnmente con antecedentes de clase trabajadora) servirá en los rangos de alistados de ese servicio, y algunos pueden progresar a los grados más altos de suboficiales. El 15 por ciento del personal que ingresa al servicio como oficiales suele ser comisionado como subtenientes o alférez a través de programas de acceso actualmente asociados con la obtención de un título universitario (ROTC o las academias de servicio) y es probable que provenga de antecedentes de clase media. Si tienen éxito y eligen permanecer en servicio, progresarán en los rangos. De lo contrario, volverán a la vida civil.

Los mercados laborales internos están relacionados con mercados laborales segmentados, que identifican distintos sectores de puestos de trabajo y trabajadores. El sector primario consiste en empleos atractivos, con salarios altos, buenas condiciones laborales, oportunidades de ascenso, equidad y estabilidad laboral. Los trabajos en el sector secundario son mal remunerados, con malas condiciones laborales, pocas posibilidades de ascenso, ausencia de equidad y poca estabilidad laboral. Los mercados laborales internos operan en el sector primario. Aunque no era convencional pensar en el servicio militar como un buen trabajo bajo el servicio militar obligatorio, los servicios han intentado establecer el estatus del sector primario en la transformación a una gran fuerza de voluntarios. Intentaron competir eficazmente por personal con las características que buscaban ofreciendo buenos trabajos, salarios competitivos, alta calidad de vida laboral, beneficios atractivos, incluido el apoyo a la educación superior, y oportunidades de capacitación, viajes, promoción y responsabilidad de supervisión a un nivel relativamente alto. edad temprana.

Las organizaciones que funcionan como mercados laborales internos poseen poder de mercado, generalmente debido a la conveniencia de sus trabajos o al nivel de sus salarios. Sin embargo, el mercado laboral interno más exitoso en términos de control del reclutamiento de nivel de entrada puede haber sido el ejército en tiempos de guerra, que se basaba en el reclutamiento selectivo. Tomaría a aquellas personas con las características que deseaba, en gran medida independientes de su voluntad, y podría rechazar a otras. Como mercado de trabajo interno, entonces buscaría retener, a través de compensaciones y promociones, a aquellos que quería retener.

Los trabajadores, así como los empleos, están segmentados en sectores de mercado. Los trabajadores deseables pueden definirse en términos de sus habilidades y el precio de su trabajo, así como de otras características como el género y la raza. Los miembros de grupos minoritarios, históricamente relegados al mercado laboral secundario, deben haber tenido que conformarse con frecuencia con trabajos caracterizados por condiciones laborales desagradables, bajo prestigio y bajo potencial de avance. Sin embargo, cuando los empleadores del sector primario no puedan contratar suficientes empleados del sector primario, ampliarán su base de contratación.

La capacidad es una característica principal y definitiva del sector del mercado laboral. Desde la Primera Guerra Mundial, las fuerzas armadas han utilizado pruebas para filtrar la parte inferior de la distribución de aptitud mental, y la selección de reclutamiento hoy en día tiene en cuenta tanto el nivel educativo, que está relacionado con la clase social, como las puntuaciones de las pruebas de aptitud mental. Sin embargo, durante la Segunda Guerra Mundial, el criterio de alfabetización se relajó para ampliar la base de inducción y obtener una fuerza masiva.

El género también ha sido importante para segmentar la fuerza laboral. El servicio militar, y en particular la participación en el combate, históricamente ha sido principalmente una actividad masculina; las mujeres han sido tradicionalmente relegadas al mercado secundario. El número y el papel de las mujeres en el ejército ha aumentado drásticamente cuando no se disponía del número necesario de hombres, ya sea por la magnitud de la movilización (Segunda Guerra Mundial) o porque en ausencia del servicio militar obligatorio desde 1973, un número suficiente de hombres podría no ser reclutado para una gran fuerza permanente. Internamente, a las mujeres les ha ido bien en los campos profesionales en los que han sido admitidas.

Durante la mayor parte de la historia de Estados Unidos, los afroamericanos fueron considerados una fuente secundaria de mano de obra, y el ejército estuvo segregado desde principios del siglo XIX hasta mediados del siglo XX. La integración se llevó a cabo bajo la presión de movilizarse para la Guerra de Corea de la pequeña generación de la Depresión y los veteranos de la Segunda Guerra Mundial. Los afroamericanos ahora están sobrerrepresentados en los grados de alistados, aunque subrepresentados en los grados de oficiales.

En resumen, el ejército ha definido históricamente a los varones jóvenes, blancos, solteros y heterosexuales de alta aptitud mental como su principal mercado laboral, y ha utilizado estas variables para segmentar el resto del mercado. Cuando las condiciones del mercado impidieron cubrir todas las posiciones del mercado primario, los servicios tomaron decisiones sobre qué segmentos aprovechar a continuación. Los servicios se dirigieron primero a hombres blancos casados ​​mayores, luego a hombres afroamericanos, luego a mujeres, ignorando la orientación sexual hasta hace muy poco. Incluso cuando se recurre a segmentos secundarios de la fuerza laboral para el personal de nivel de entrada, las personas así contratadas están en desventaja. Sus características operan en su contra en la competencia por trabajos que ofrecen mayores oportunidades de retención y promoción, aunque ha habido un énfasis cada vez mayor en la capacidad y una menor preocupación por las características secundarias.
[Ver también Clase y las Fuerzas Armadas; Género; Género y guerra; Rango y jerarquía.]

Bibliografía

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Sue E. Berryman, ¿Quién sirve? El mito persistente del ejército de la clase baja, 1986.
David R. Segal, Reclutamiento para el tío Sam, 1989.

David r. Segal